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OSRC » 過去の相談案件 » 労働時間・仮眠時間等に関する諸問題①

労働時間・仮眠時間等に関する諸問題①

相談内容

仕事の合間の「仮眠時間」も労働時間として給与をもらえると聞きましたが、労働時間とはどのような時間を言うのですか?

回答

1.労働時間の定義

労働契約は、労働すること(労働時間)に対して賃金を払うことであるが、それでは、その労働時間とは具体的にはどのような時間をいうのか?
実際に労働に従事している時間(実作業時間)が労働時間であることに疑問はない。
問題は、(1)その周辺時間が労働時間かどうか
      (2)当事者(労使)の合意で決めることができるのかどうか
という問題である。

この問題に関しては、三菱重工業長崎造船所事件(最一小H12.3.9:労判778)が重要である。

■三菱重工業長崎造船所事件【判旨】
・労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかん(労使の合意)により決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。
・事実関係によれば、労働者らは、会社から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、また、右装着を事業所内の所定の更衣所等において行うものとされていたというのであるから、右装着及び更衣所等から準備体操場までの移動は、会社の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。また、労働者らの副資材等の受出し及び散水も同様である。さらに、労働者らは、実作業の終了後も、更衣所等において作業服及び保護具等の脱離等を終えるまでは、いまだ会社の指揮命令下に置かれているものと評価することができる。(労働時間に該当)
・始業時刻前の入退場門から更衣所等までの移動時間、終業時刻後の手荒い、洗面、入浴とその後の通勤服の着用のための時間、更衣所等から入退場門までの移動時間、及び休憩時間中における作業服、保護具等の着脱に要する時間は、労働時間に該当しない。

以上の通り、最高裁は、当事者の合意によって決まるのではなく、客観的に定まるものとする「客観説」の立場を明言した。尚、本判決による労働時間の定義は、「労働時間とは使用される者が使用者の指揮に服する時間をいう」とするILO30号条約(未批准)の定義とも一致する。

2.ビル警備における仮眠時間

次に、「使用者の指揮命令下にある時間」の具体的内容を判断する時間として、労働密度の低い仮眠時間等の不活動時間が労働時間かどうかの問題である。
この問題に関しては、大星ビル管理事件(最一小H14.2.28:労判822)が重要である。

■大星ビル管理事件【判旨】
(1)労基法32条の労働時間(以下「労基法上の労働時間」という。)とは,労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい,実作業に従事していない仮眠時間(以下「不活動仮眠時間」という。)が労基法上の労働時間に該当するか否かは,労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである(三菱重工業長崎造船所事件)。そして,不活動仮眠時間において,労働者が実作業に従事していないというだけでは,使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず,当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて,労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって,不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして,当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には,労働からの解放が保障されているとはいえず,労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。
 そこで,本件仮眠時間についてみるに,前記事実関係によれば,労働者らは,本件仮眠時間中,労働契約に基づく義務として,仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり,実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても,その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから,本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず,労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。したがって,労働者らは,本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めて会社の指揮命令下に置かれているものであり,本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。
(3)上記のとおり,労働者らは,本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について,労働契約の定めに基づいて既払の泊り勤務手当以上の賃金請求をすることはできない。しかし,労基法13条は,労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし,無効となった部分は労基法で定める基準によることとし,労基法37条は,法定時間外労働及び深夜労働に対して使用者は同条所定の割増賃金を支払うべきことを定めている。したがって,労働契約において本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について時間外勤務手当,深夜就業手当を支払うことを定めていないとしても,本件仮眠時間が労基法上の労働時間と評価される以上,会社は本件仮眠時間について労基法13条,37条に基づいて時間外割増賃金,深夜割増賃金を支払うべき義務がある。

以上のように、仮眠時間のような労働密度が低い場合といえども、労働からの解放が保障されていなければ労働時間に該当し賃金の支払が必要となります。
仮眠時間に関する裁判例の多くは、労働時間制性肯定していますが、否定する裁判例もあります。

・仮眠時間の労働時間を否定した事例
■ビル代行(宿直勤務)事件(東京高裁H17.7.20:労判899) 
 一審東京地裁(H17.2.25労判893)は、仮眠時間の労働時間制を認めたが、高裁では「仮眠者が実作業に従事したことを認めるに足りる的確な証拠はない」という理由で、「実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に警備員として相当の対応をすべき義務づけがされていないと認められるような事情がある」ということで仮眠時間の労働時間性を否定(逆転判決)した。
 「労働からの解放の保障」とは、仮眠時間帯における労働の質と量(頻度と濃度)の問題といえると思います。
 月に1回程度であれば、解放の保障といえるのかどうかは、具体的な労働の内容における個別の判断になると思われます。
 
■仮眠時間に対する賃金
・仮眠時間等の労働密度が低い場合でも、最低賃金以上の賃金を支払う必要がある。
 拘束時間12時間その内仮眠時間8時間であっても、全てが労働時間になる場合は、12時間分(そのうち4時間分は割増賃金、深夜に該当すれば、深夜割増賃金も発生する)の賃金が発生する。
・しかし、通常は最低賃金程度の低い賃金では済まない。通常、仮眠時間帯は時間外労働の時間帯に該当するが、その賃金は通常の賃金を算定基礎として計算するので、相当高額な時間単価になり、人件費負担が増大する。通常の勤務と夜勤業務を同じ者が行う場合、仮眠時間帯を低い賃金に設定することは、現行の法令では困難である。
・仮眠時間を中心とする夜勤専門に勤務する場合は、労基法41条3項の断続的労働の許可を受ければ、仮眠時間に賃金が発生しないことが可能です。但し、通常の労働と断続的労働が混在し、又は日によって反復するような場合は、断続的労働は許可されない(S63.3.14基発150号)ので、昼間は、通常の警備業務を行い、月に数回程度(注)、夜勤業務を行う場合は、断続的労働には該当しないので、仮眠時間における賃金は発生する。(注)夜勤業務が週1回以下(週1回超は不可)の場合は「断続的な宿直」の許可を受けることにより割増賃金ではなく宿直手当(深夜割増を含む)の支払で済ませられる。

記事作成:OSRC